秋田です。
今回は就活時の面接と役員についての話です。（就活をする大学生向けかも知れません）
興味を持ってもらえると思っています。
[char no=”2″ char=”秋田秀一”]下図のような集団面接の時に・・・
あなたが人物「E」なら、どんな対応・話をしますか？
逆にあなたが面接官の立場だったら・・・A～Eまでの学生のうちどんな人物を採用しますか？[/char]
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今回の記事は一般的に人材を採用しようとする企業は、（普通は）多種多様な人材を候補にリストアップした上で採用の判断をするものだ、ということと将来の幹部候補（特に経営判断をする役員）の人選においての考え方を解説します。
※中小企業などでオーナー色が強い会社などは偏る（たとえば「体育会系など」）場合あり。
・役員の候補も同様（経営の意思決定を間違わないために）
・自分の個性や考え方の「軸を太くする」ことが大切！
もちろんすべての会社やいつの時代もどんな時でも、というわけではありません。
売り手市場・買い手市場（※）などいろんな条件でその時々に変わってきます。
※売り手市場・・・求人の方（人を求める会社側の募集人員の数）が求職する人（就活・就職する人）よりも多い場合。
※買い手市場・・・逆に、募集する側よりも就職したい人の側の人数が多い場合。
[char no=”2″ char=”秋田秀一”]景気がいい・悪いといったような外的な要因やそれぞれの企業の特殊事情などから市場は変動します。
そういった特殊事情を除いて判断するならば、また面接にのぞむA～Eまでの学歴やスキル・能力などが同じような場合でのケーススタディだと考えてみてください。[/char]
人材の採用は多種多様（集団面接の事例）
まずはあなたがEさんだった場合です。
Aさんから順に回答する場合に・・・
あなたがEさんだったら・・・どう回答しますか？
[char no=”1″ char=”黄色いモモンチ”]【面接官からの質問】
○○についてどう思いますか？（順に回答してください）[/char]
| Aさん | ○○については○△だと思います。 |
|---|---|
| Bさん | ぼくはAさんと同じ意見です。 |
| Cさん | 私もAさん、Bさんと同じです。 |
| Dさん | 私もみんなと同じ○△だと考えます。 |
| Eさん （あなた） |
■ 同じ意見を言いますか？ ■ 違う意見を言いますか？ ■ それともAさんからDさんまでの意見を取りまとめて、最後に自分の意見（もっと違う視点からの意見）を言いますか？ |
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[char no=”2″ char=”秋田秀一”]他の人と同じ意見を言うか、自分の個性をみてもらうか、という視点です。[/char]
成績や資格取得（技能・スキル）などがいっしょだったら・・・他の人と違う「差別化した自分」をどうアピールできるかという切り口で「個性を磨く」ことは大切だと思いませんか？
あなたが面接官だったら・・・どんな人物を推薦・採用しますか？
今度は逆の立場です。
あなたが人事担当の面接官として採用試験にのぞむ場合です。
あなたは社長から・・・次のような指示を受けたとします。
- ガッツがあって、元気がある人材を採用してくれ！
- わが社の将来を担うことのできる才能あふれる人材を採用してくれ！
- 将来性のある人材を採用してくれ！
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※実は・・・この「才能あふれる」「将来性のある」というのは実際に採用して仕事をさせてみないとわかりません。
そもそもA社で通用する人材でも、B社で通用するかというと・・・必ずしもそうでない場合もあります。
もちろん、どこにいっても一流・超一流の働きをする人材もいます。
プロ野球のトレードもいっしょです。
新天地で働く人もいれば、前の球団の方が活躍した、という選手もいます。
それといっしょです。
当たり外れがある「採用」の時点で（人事担当・面接官に）どう「個性＝魅力＝将来性」をアピールできるか、というのがここでのいちばんのテーマだと思います。
[char no=”2″ char=”秋田秀一”]才能あふれる・・・という期待が持てる人材、
将来性のある・・・という成長が期待できる人材、
⇒ 実際の仕事をさせる前の段階で「アイドルの原石」を見つけだすように面接官が判断しなければならないのです。[/char]
となれば・・・
あなたは自分の個性を、その個性からの将来性をみてもらう、評価してもらう、判断してもらう、
というのがいちばんです！
あとは・・・そんな時がやってくる「機会」のためにどう考えて（みずから）成長するかどうか、ですね。
となると・・・（やはり）自分の軸を太くする、ということを若いうちから意識して欲しいものです。
ブレない人間は魅力いっぱいです、強いです、安心できます。
役員選出は経営の舵取りだから・・・
オーナー企業は別です。
特に独断的にトップが舵取りする小規模の会社の場合は、トップの考え・判断がそのまま進路になります。
確かに、普通の会社はトップの判断が会社の方向性（舵取り）・進路を決めます。
ただし・・・普通の会社では・・・役員は一人ではありません。
一般的には会社の社長＝代表取締役が権力者であっても他にも役員が存在します。
なぜかわかりますか？
もちろん財務部門担当の役員、営業部門担当の役員、システム部門担当の役員、企画部門担当の役員・・・という具合に管轄（守備範囲）ごとに役員が必要なのはもちろんですが・・・
それ以上に複数の役員が必要なことについては「理由」があります。
それは・・・
[char no=”2″ char=”秋田秀一”]一人だと経営判断を間違った場合に会社の存続において困ることになるからです。[/char]
※体育会系の上からの指示・命令に従うというタイプの会社員は、（会社組織を運営していく上では）非常にありがたい存在です。
そんな人材を好む組織風土がある会社もあります。
[char no=”2″ char=”秋田秀一”]極端な話、トップが「カラスは白色だよね」と言ったら・・・
「そうですね、白色ですね」という社員だけだと組織を動かす側からみると楽な人材です。[/char]
■ 「いえ、それだとこんなリスクがあります」
■ 「こんな観点からの検討も必要ではないでしょうか」
■ 「今は、○○するよりも○△すべきだと、『 私は 』思います」
と言える人材もいないと、会社が間違った方向に行く可能性も起こり得るのです。
会社として、そういった経営判断ミスを最小限にするためのリスク管理として
いろんな意見を「言える」人材を会社が求めていることがあるのです！
だから・・・（大きい声では言えませんが）
小さい声で言いますが・・・
会社の役員によっては「何でこの人が役員なの？」という人が役員になっていたりもするのです。
会社の経営判断でのリスク管理の観点からいろんな意見が出るように、あれこれ議論できるように・・・
違った発想をしてくれるような人材も求められることがあるのです。
ならば・・・就活の時点も、入社してからも・・・
個性・軸を太くすることの大切さ
会社にとって必要な人材は、新入生の段階から当然ながら将来の幹部候補生も含めて採用します。
全員に管理職・幹部候補の可能性がありますが・・・新入社員1年目から「君は将来の社長候補だ」なんて言われることはありません。
入社してから先はそれぞれ個人のスキルアップ・成長の度合いでその後が違ってきます。
それでも当初から「（いい意味で）目をつけられるような人材」を会社は探しています。
ですから、同じ採用されることを目指すなら・・・最初から「ライバルより目立つ」くらいの個性を磨いてください。
あなたの代わりはいない、というような人材になってください。
実際には大企業であればあるほど、いくらでも代わりの人材は存在するものですけど。
その積み重ねが企業に就職した時の、組織人になった時の「将来性の開花」「成長」につながります！
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ズバリ、結論です。
まとめ
会社は1年限りのビジネス・商売ではありません。
ずっと持続・発展・成長していくものです。
株主（会社にお金を出してくれた人たち）、従業員（従業員の家族含む）、お取引さま、最終的な消費者の方々・・・のためにも存続し続けないといけないのです。
そのためには、白アリのように家を崩してしまうような人材は不要なのです。
会社を発展・成長させてくれる人材を求めています。
成長と同様に「いい人材の確保」も命題なのです。
会社に入る前の人材は「未知数」です。
その段階で自分の人となり・将来性を判断してもらうことになります。
人と同じ、平均的な人材だと・・・大量採用の時はいいですけど・・・絞られる時には目立てません。
ですから、若い時から、、
・若い時から個性を大切にしてください。
・個性を磨いてください。伸ばしてください。
・その積み重ねが「あなたの軸」太くしてくれます。プレないような人材になります。
若いうちはブレることがあるかも知れません。
試行錯誤で何がいいのか、どうすれば最短コースなのか、どう動くことが組織にとっていちばんか、といったことがわかりませんから。
でも意識していれば、人と同じような時間の経過でも人と違う「違う輝きを放つ」人材になります。
[char no=”2″ char=”秋田秀一”]ぜひ、学生のうちから個性＝軸を意識しておいてください。
お薦めです。[/char]
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